Rekompensata pracy w godzinach nadliczbowych

Rekompensata pracy w godzinach nadliczbowych

Praca w godzinach nadliczbowych rekompensowana jest w dwojaki sposób:

• poprzez udzielenie pracownikowi czasu wolnego lub
• wypłatę stosownego dodatku za nadgodziny

(art. 151² K.p.).
Godziny nadliczbowe, które nie zostały skompensowane czasem wolnym w wymiarze przewidzianym w Kodeksie pracy powinny być opłacone normalnym wynagrodzeniem oraz dodatkiem 50% lub 100%.

ZAPAMIĘTAJ:
Wyjątek od powyższej zasady, rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych czasem wolnym, stanowi wykonywanej tej pracy:

• w dniu wskazanym jako dzień wolny od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (art. 151³ p.) oraz
  
• w niedziele i święta będących dla pracownika dniami wolnymi.

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, przypadających w wyżej wskazanych dniach, omówione zostaną w dalszej części.

Czas wolny na wniosek pracownika

W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy (art. 151² § 1 K.p.). Wniosek pracownika powinien określać, za które dokładnie nadgodziny ma być udzielony czas wolny oraz termin, w którym pracownik chce taki czas wolny wykorzystać. Istotnym jest, że nie ma ograniczenia, co do terminu, w którym czas wolny za nadgodziny na wniosek pracownika ma być udzielony.

Ważne:
Odebranie czasu wolnego, jeżeli pracodawca wyraził na to zgodę, może przypadać na inny okres rozliczeniowy.

Z obowiązujących powszechnie przepisów nie wynika, w jakim terminie pracownik powinien złożyć wniosek o udzielenie czasu wolnego.
Stanowisko w tej sprawie zajął:

Główny Inspektorat Pracy w stanowisku z dnia 21 kwietnia 2009 r. w sprawie terminu składania wniosku o czas wolny od pracy:
nr pisma: GPP-306-4560-32/09/PE/RP), w którym czytamy, iż:
„(…)
termin złożenia takiego wniosku jest uzależniony od rodzaju nadgodzin, w zamian, za które czas wolny ma być udzielony, ponieważ w momencie, w którym wiadomo, że praca jest pracą w godzinach nadliczbowych, pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia za ten czas wraz ze stosownym dodatkiem. I tak o nadgodzinach dobowych wiadomo w dniu, w którym wystąpią, natomiast o nadgodzinach z tytułu przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy wiadomo dopiero na koniec okresu rozliczeniowego, w którym wystąpiły.
W ocenie PIP wniosek o udzielenie czasu wolnego w zamian za nadgodziny z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy powinien, zatem zostać złożony przed terminem wypłaty wynagrodzenia za miesiąc, w którym nadgodziny te wystąpiły. Takie działanie pozwoli pracodawcy uniknąć wypłaty dodatku za nadgodziny dobowe (…)”

W powyższym stanowisku GIP wskazał, iż:
„(…)
o nadgodzinach z tytułu przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy wiadomo dopiero na koniec okresu rozliczeniowego (…).

Udzielenie czasu wolnego z inicjatywy pracodawcy

Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy (art. 151¹ § 2 K.p.).

Ważne:
Pracodawca udziela czasu wolnego (bez wniosku pracownika) tylko i wyłącznie w danym okresie rozliczeniowym.

Praca w dniu udzielenia „czasu wolnego” za nadgodziny

Udzielenie czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych może nastąpić w dowolnym terminie wskazanym przez pracownika w złożonym wniosku, pod warunkiem, że pracodawca wyraził na to zgodę, nawet po kilku miesiącach po miesiącu
w którym taka praca była wykonywana. Jeżeli odbiór czasu wolnego następuje z inicjatywy pracodawcy, czasu wolnego pracodawca udziela tylko i wyłącznie w obrębie danego okresu rozliczeniowego.
Często zdarza się, że w dniu w którym pracownik, na swój wniosek, miał odebrać czas wolny za pracę w godzinach nadliczbowych, zobowiązany jest do wykonywania pracy w tym dniu. W tej sytuacji może dojść do przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej, które obliguje do wypłaty dodatków w wysokości 100% wynagrodzenia. Jeżeli wystąpi sytuacja, w której dodatkowa praca zostanie powierzona w czasie wolnym odbieranym za nadgodziny, to w granicach nienaruszających normy dobowej nie będzie stanowiła godzin nadliczbowych z przekroczenia dobowego, ale może doprowadzić do przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej.

Wykonywanie pracy w dniu wolnym od pracy W₅
Udzielenie dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego

Pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidujące dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych, tj. konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, oraz szczególnych potrzeb pracodawcy, wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym (art. 151³ K.p.). Uprawnienie to powstaje niezależnie od ilości godzin przepracowanych w tym dniu (odnoszące się do normy 8 godzinnej), nawet jeżeli praca była wykonywana krótko, np. przez 5 godzin, pracownik może domagać się pełnego dnia wolnego w zamian za wykonywanie pracy w tym dniu. Pracodawca nie ma prawa wyboru sposobu rekompensowania pracy w dniu wolnym, wynikającym z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Ustawowo przewidzianą formą jest udzielenie innego dnia wolnego od pracy. Przepisy nie przewidują możliwości wypłaty żadnego dodatkowego wynagrodzenia.
Nieudzielenie dnia wolnego, o którym mowa w przepisie art. 151³ k.p., jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, określonym w art. 281 pkt 5 k.p., zagrożonym karą grzywny w wysokości od 1 tyś do 30 tyś zł.

Pracownik, który odbiera dzień wolny, za pracę wykonywaną w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, np. w tym samym miesiącu kalendarzowym, zachowuje prawo do pełnego wynagrodzenia za pracę, tak jakby świadczył pracę w pełnym wymiarze czasu pracy.

Nie udzielenie dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego

W praktyce zdarzają się jednak sytuacje, kiedy pracownikowi, do końca okresu rozliczeniowego, nie zostanie udzielony inny dzień wolny za wykonywanie pracy w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Przypadki takie mogą być spowodowane tym, iż dzień wolny, w którym wykonywana była praca, był ostatnim dniem okresu rozliczeniowego co w konsekwencji spowodowało niemożność udzielenia pracownikowi dnia wolnego. Po wykonywanej pracy w dniu wolnym pracownik do końca okresu rozliczeniowego przebywał na urlopie wypoczynkowym bądź był niezdolny do pracy z powodu choroby. Sam fakt wykonywania pracy w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, na moment wystąpienia tej pracy, nie spowodował wystąpienia nadgodzin. Nieudzielenie dnia wolnego za pracę w tym dniu, na ogół powoduje wystąpienie przekroczeń przeciętnej normy tygodniowej 40 godzinnej, co zobowiązuje pracodawcę do wypłaty dodatku w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godzinę tej pracy, ale dopiero na koniec okresu rozliczeniowego gdyż dopiero wtedy można ustalić czy norma ta została przekroczona.
Praca wykonywana w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy może spowodować nie tylko naruszeniem przeciętnej normy tygodniowej 40 godzinnej ale również normy dobowej 8 h w wyniku wykonywania pracy w tym dniu powyżej 8 h.
Jeżeli praca w tym dniu wykonywana była np. przez 12 h to:
za pierwsze 8 h tej pracy
pracodawca jest zobowiązany udzielić innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego w terminie uzgodnionym z pracownikiem
za kolejne 4 h
można udzielić, na wniosek pracownika czasu wolnego w wymiarze 4 h.
Bez wniosku pracownika czasu wolnego może udzielić pracodawca w wymiarze 6 h (1 : 1,5) w danym okresie rozliczeniowym lub w przypadku braku udzielenia czasu wolnego wypłacić normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem. Jeżeli do końca okresu rozliczeniowego pracownikowi nie zostanie udzielony dzień wolny w terminie z nim uzgodnionym, należy za 8 h wykonywanej pracy w tym dniu wypłacić pracownikowi normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem 100% jeżeli praca w tym dniu naruszyła przeciętną normę tygodniową 40 godzinną. 

Praca w godzinach nadliczbowych w niedziele i święta

Za pracę w niedzielę uważa się pracę wykonywaną między godziną 6⁰⁰ w niedzielę a godziną 6⁰⁰ w poniedziałek, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina (art. 151⁹ K.p.).
Katalog prac i przypadków, w których dozwolone jest wykonywanie pracy w niedziele i święta ustawodawca określił w art. 151¹⁰ Kodeksu pracy. Zasadą wynikającą z art. 151¹¹ § 1 pkt 1 Kodeksu pracy jest udzielenie pracownikowi
w pierwszej kolejności za pracę w niedzielę innego dnia wolnego w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Zgodnie z § 2-3 ww. przepisu w przypadkach, gdy udzielenie dnia wolnego w tym terminie okaże się niemożliwe, pracodawca powinien wyznaczyć pracownikowi, za pracę w niedziele lub święto, dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego (bez konieczności uzgodnienia terminu). Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedziele lub święto, do końca okresu rozliczeniowego, pracodawca zobowiązany jest do wypłaty pracownikowi oprócz normalnego wynagrodzenia dodatku w wysokości 100% za każdą przepracowaną godzinę. Jeżeli nie zostały spełnione przesłanki dopuszczające pozarozkładową pracę w niedzielę lub święto, jej polecenie stanowi wykroczenie z art. 281 pkt 5 Kodeksu pracy zagrożone karą grzywny w wysokości od 1 tyś zł do 30 tyś zł.

W sytuacji gdy pracownikowi, za dodatkową pracę wykonywaną w niedzielę lub święto nie zostanie udzielony inny dzień wolny, może to spowodować naruszenie przeciętnej normy tygodniowej 40 godzinnej (praca w ramach normy 8 godzinnej).
W powyższej kwestii powstała wątpliwość ile dodatków 100% należy wypłacić pracownikowi za tą pracę gdyż:

• praca ta naruszyła normę przeciętną w tygodniu oraz
• była wykonywana w święto lub niedzielę
  

Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy jak i Ministerstwa Pracy w takiej sytuacji należy wypłacić pracownikowi oprócz normalnego wynagrodzenia za pracę dwa dodatki 100% pierwszy dodatek z tytułu braku udzielenia pracownikowi dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę lub święto, drugi za nadgodziny wynikające z przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy.

Inny pogląd wyraził:

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 lutego 2006 r.:
(II PZP 11/05, OSNP 2006, nr 11-12, poz. 170), stwierdził, iż w razie nieudzielenia przez pracodawcę w okresie rozliczeniowym innego dnia wolnego od pracy w zamian za pracę, która była świadczona w niedzielę lub święto pracownikowi przysługuje za każda godzinę takiej pracy tylko jeden dodatek przewidziany w art. 151¹¹ § 2 i § 3 Kodeksu pracy.

Autor:
Jeżek Przemysław