Dodatkowe przerwy w pracy – stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy
Prawo do przerw w pracy należy odnieść do godzin faktycznie wykonywanej pracy
Ustawa z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 4.4.2023 r. poz. 641). Data obowiązywania: 26 kwietnia 2023 r.
Art. 134 K.p.
Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:
1)
wynosi co najmniej 6 godzin
pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut
2)
jest dłuższy niż 9 godzin
pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut
3)
jest dłuższy niż 16 godzin
pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.
Przerwy, o których mowa wlicza się do czasu pracy.
Ze względu na rozbieżności interpretacyjne przepisów dotyczących dobowego wymiaru czasu pracy dla przerwy 15 minutowej (art. 134 k.p.) zwrócono się z zapytaniem do PIP o wyjaśnienie czy pracownik zatrudniony na ½ etatu z planowanymi godzinami pracy 4h dziennie nabywa prawo do przerwy 15 minutowej, jeżeli w jednym z dni wykonuje dodatkowo 3h pracy (praca ponadwymiarowa) i łączny czas pracy wyniósł 7h. Podobna sytuacja wystąpi po nowelizacji przepisów KP od 26.4.2023 r. pracownik, system podstawowy 8h, zlecone nadgodziny w wymiarze 2h łącznie 10h pracy czy nabędzie prawo do jednej przerwy 15 min czy dwóch przerw 15 min skoro łączny czas pracy wyniósł ponad 9h (art. 134 k.p. od 26.4.2023 r.).
W odpowiedzi z 10 maja 2023 r. znak sprawy: KT-OOGPR-01.450.48.2023.2
udzielonej dla HR Kadry i Płace Jeżek Przemysław
PIP uznała, że:
(…)
przywołany przepis odnosi się do wymiaru czasu pracy pracownika w danym dniu czyli do liczby godzin faktycznie przepracowanych. Za przyjęciem w/w rozumienia przepisu przemawia jego literalne brzmienie, ustawodawca bowiem nie odwołuje się przy prawie do przerwy uzależnionej od dobowego wymiaru czasu pracy do kryterium w postaci rozróżnienia czy czas ten jest faktyczny czy też zaplanowany. Uznać zatem należy, że ustawodawca przyjął w brzmieniu przepisu szerokie kryterium obowiązku zapewnienia pracownikom przerw w pracy – czyli dobowy faktyczny wymiar czasu pracy, ponieważ nie odwołał się do węższego kryterium, czyli ilości godzin pracy zaplanowanych do przepracowania. Gdyby jego intencją było uzależnienie prawa do przerw od czasu zaplanowanego a nie faktycznie przepracowanego, to w treści przepisu odwołałby się wprost do zaplanowanych ilości godzin do przepracowania w danym dniu. Ponadto przyjęcie w/w rozumienia znajduje również uzasadnienie w celu ustanowienia przepisów o przerwach w pracy. Funkcją ustanowienia wszystkich ograniczeń dotyczących czasu pracy oraz przerwach od pracy zaliczanych do czasu pracy jest ochrona pracownika przed nadmiernymi – w ocenie ustawodawcy – obciążeniami pracą, a przez to realizacja wynikającej z art. 14 Kodeksu pracy zasady prawa do odpoczynku. Trudno zatem uznać za racjonalne – w świetle funkcji ochronnej przepisu – przyjęcie, że ten sam pracownik nabyłby prawo do danej przerwy z uwagi, że jego czas pracy w danym dniu został zaplanowany w wymiarze uprawniającym go np. do dwóch przerw w pracy, natomiast w innym dniu gdzie faktyczny wymiar czasu pracy wyniósłby identyczną lub nawet większą ilość godzin prawa do przerwy miałoby już mu nie przysługiwać z uwagi na to, że faktyczny wymiar czasu pracy wynikłby z faktu świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych.
Reasumując, o tym ile przerw w pracy przysługuje pracownikowi decyduje zatem faktyczny czas pracy (czyli również z uwzględnieniem czasu pracy w godzinach ponadwymiarowych lub nadliczbowych) w danym dniu, a nie wyłącznie obowiązujący pracownika „zaplanowany” na dany dzień wymiar czasu pracy wynikający z rozkładu czasu pracy.
Jeżek Przemysław
Oferta szkoleń
https://www.hrkadryiplace.pl/szkolenia-kadrowo-placowe/