Urlop rodzicielski i rozwiązanie umowy o pracę
Pytanie
# 41
Pracownica od 2023 r. do połowy marca 2024 r. korzystała z urlopu rodzicielskiego. 31 maja 2024 r. rozwiązano umowę o pracę z upływem czasu na który została zawarta. Czy korzystanie z urlopu rodzicielskiego uprawnia pracownicę do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za 2024 r. pomimo, iż okres zatrudnienia nie wynosi co najmniej 6 miesięcy ?
Odpowiedź:
Pracownica nie nabyła prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za 2024 r.
Przepracowanie co najmniej 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane w przypadkach korzystania z urlopu rodzicielskiego (art. 2 ust. 3 pkt 6a ustawy o trzynastkach). Odnosi się to jednak do sytuacji, w której pracownik jest w zatrudnieniu cały rok kalendarzowy lub okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy u danego pracodawcy, ale nie spełnia warunku przepracowania co najmniej 6 miesięcy w znaczeniu faktycznego wykonywania pracy. Powyższe wynika z wykładni funkcjonalnej omawianego przepisu, która znajduje swoje potwierdzenie w uzasadnieniu do projektu ustawy z dnia 10 maja 2013 r. o zmianie ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej. Przy braku przesłanek określonych w art. 2 ust. 3 ustawy, pracownik zatrudniony od 1 września 2024 r., który w miesiącu październiku korzysta z urlopu opiekuńczego, nie nabywa prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego.
W wyroku z 9 lipca 2012 r. P 59/11 Trybunał Konstytucyjny uznał, że wyliczenie przedstawione w art. 2 ust. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym można podzielić na dwie zasadnicze kategorie przypadków:
1.
w których pracownik nie przepracował wymaganych 6 miesięcy z uwagi na to, iż jego stosunek pracy trwał krócej oraz
2.
w których mimo pozostawania w zatrudnieniu dłużej niż 6 miesięcy, pracownik faktycznie wykonywał pracę w krótszym okresie.
Zgodnie z zastosowaną powyżej metodologią do drugiej kategorii zaliczyć można pracowników powołanych do czynnej służby wojskowej albo skierowania do odbycia służby zastępczej oraz korzystających z urlopów przewidzianych w art. 2 ust. 3 pkt 6 ustawy o trzynastkach.
Potwierdzenie tej tezy znajdziemy w Wyroku Sądu Rejonowego w Szczecinie z 3 listopada 2023 roku sygn. akt IX P 101/23, w którym sąd wskazał, że:
(…) jedną z nich jest wymóg przepracowania co najmniej 6 miesięcy, a także dwie grupy wyjątków od tej reguły wskazane w art. 2 ust. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym. Pierwsza grupa dotyczy sytuacji spowodowanych zbyt wczesnym zakończeniem lub zbyt późnym rozpoczęciem pracy w danym roku (art. 2 ust. 3 pkt 1-5 oraz 7). Druga grupa wyjątków dotyczy przerw w wykonywaniu pracy, czyli jej świadczeniu. Przypadki te wymienione są w art. 2 ust. 3 pkt 6 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym i dotyczą przerw urlopowych, kiedy pracownik pozostaje w stosunku pracy, ale obowiązek jej świadczenia zostaje zawieszony (…).
Analizując tezę zawartą w Uchwale Sądu Najwyższego z 25 lipca 2003 r. III PZP 7/03:
należy dojść do wniosku, że nieprzepracowanie 6 miesięcy w roku kalendarzowym może być rezultatem trwającego krócej niż ten okres zatrudnienia u danego pracodawcy ze względu na termin nawiązania (art. 2 ust. 3 pkt 1 i 5) lub ustania stosunku pracy (art. 2 ust. 1 pkt 2, 4 i 7) bądź korzystania z urlopów m.in.: wychowawczego, dla poratowania zdrowia, a przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego także do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego (art. 2 ust. 3 pkt 6) albo odbywania zasadniczej służby wojskowej (art. 2 ust, 3 pkt 3 i 5 lit. e). W pierwszym przypadku okresem nieprzepracowanym jest okres niepozostawania w stosunku pracy. Okresem nieprzepracowanym w przypadku drugim są przypadające na czas trwania stosunku pracy okresy usprawiedliwionej nieobecności w pracy, czy raczej okresy zwolnienia z obowiązku świadczenia (wykonywania) pracy, niezależnie od tego czy pracownik zachowuje za nie prawo do wynagrodzenia (urlop dla poratowania zdrowia, urlopy naukowe), czy go nie zachowuje (służba wojskowa, urlop wychowawczy). Podkreślić należy, iż „przepracowanie” w rozumieniu art. 2 ust. 1 znaczy faktyczne (efektywne) wykonywanie pracy, a nie tylko pozostawanie w stosunku pracy.
To samo stanowisko zostało wyrażone w Uchwale Sądu Najwyższego z 7 lipca 2011 r. III PZP 3/11, z którego wynika, że:
(…) warunkiem nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości na podstawie art. 2 ust. 1 ustawy z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej jest efektywne przepracowanie u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego. Przy ustaleniu wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego wypłaconego na podstawie tej ustawy nie uwzględnia się wynagrodzenia otrzymanego przez sędziego w okresie nieobecności w pracy z powodu choroby. Trzeba także zgodzić się z poglądem, że z redakcji art. 2 ustawy wynika, iż wyliczenie wymienionych w jej art. 2 ust. 3 przypadków, w których przepracowanie co najmniej 6 miesięcy nie jest wymagane, ma charakter wyczerpujący. Skoro urlopy wskazane w art. 2 ust. 3 pkt 6 ustawy, będące okresami pozostawania w stosunku pracy, są traktowane jako przerwy w przepracowaniu okresu wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, to przepracowanie w rozumieniu art. 2 ust. 2 ustawy oznacza efektywne przepracowanie, a nie tylko pozostawanie w stosunku pracy (…).
Tym samym, należy uznać za poprawne stanowisko, że przy braku przesłanek określonych w art. 2 ust. 3 pkt 1,2 i pkt 5 ustawy o trzynastkach, pracownik z którym ustał stosunek pracy 31 maja 2024 r., który korzystał z urlopu rodzicielskiego, nie nabywa prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, gdyż przerwa w świadczeniu pracy związana z korzystaniem z urlopu rodzicielskiego jest jedynie zaliczana do okresu przepracowanego (w znaczeniu faktycznego wykonywania pracy) u danego pracodawcy w roku kalendarzowym.
Najbliższe szkolenie z tematyki
Dodatkowe wynagrodzenie roczne za 2024 r. zasady uzupełniania o „siłę wyższą” w świetle najnowszego stanowiska ZUS z 19 września 2024 r.
14 stycznia 2025 r.
