Wymiar czasu pracy a „dodatkowy dzień wolny od pracy”

Stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy

Czy wprowadzenie do regulaminu pracy dodatkowego dnia wolnego od pracy wpływa na wymiar godzin przyjmowanych jako dzielnik do ustalenia stawki godzinowej wynagrodzenia dla celów rozliczenia m.in. wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, dyżuru itp. ?

Wynagrodzenie za pracę ustalone w stałej miesięcznej wysokości (m.in. wynagrodzenie zasadnicze, dodatek stażowy, funkcyjny, specjalny lub stała premia regulaminowa) należy odpowiednio pomniejszyć w przypadku nieprzepracowania pełnego miesiąca (spowodowane m.in. niezdolnością do pracy, wezwaniem pracownika do sądu jako świadka, okresem wyczekiwania na prawo do świadczeń chorobowych, nawiązaniem lub ustaniem stosunku pracy w trakcie miesiąca).
Zasady pomniejszania stałego miesięcznego wynagrodzenia reguluje par. 11-12 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, zwane dalej rozporządzeniem o wynagradzaniu (Dz. U. z 2017 r. poz. 927), zwane dalej rozporządzeniem. Rozporządzenie wprowadza dwie metody pomniejszania stałego miesięcznego wynagrodzenia. Wybór odpowiedniej metody uzależniony jest od przyczyn nieprzepracowania pełnego miesiąca.
W celu obliczenia wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik w tym miesiącu był nieobecny z innych przyczyn niż niezdolność do pracy spowodowana chorobą m.in.:

• rozpoczęciem lub zakończeniem urlopu wychowawczego, bezpłatnego lub opiekuńczego
• zatrudnieniem lub zwolnieniem pracownika w trakcie miesiąca
• wystąpieniem nieobecności za które pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za pracę m.in. nieobecność usprawiedliwiona niepłatna (stawiennictwo w sądzie) lub nieobecność nieusprawiedliwiona
• opieka nad chorym lub zdrowym dzieckiem oraz innym członkiem rodziny bez prawa do zasiłku opiekuńczego.

i za czas tej nieobecności nie zachowuje prawa do wynagrodzenia – miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu i otrzymaną kwotę mnoży się przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy z tych przyczyn. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc. Przepis ten stosuje się także w przypadku obliczania wynagrodzenia pracownika, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, gdy okres pozostawania pracownika w stosunku pracy nie obejmuje pełnego miesiąca (§ 12 rozporządzenia).
Wysokość stawki godzinowej na potrzeby ustalenia wynagrodzenia:

• za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonania, oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju (art. 81 § 1 Kodeks pracy)
• za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151¹ Kodeks pracy)
• za czas dyżuru (art. 151⁵ § 3 Kodeks pracy).

Dla pracowników otrzymujących wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, określonego stawką miesięczną, wynagrodzenie za 1 h ustala się dzieląc miesięczną stawkę wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu.
Przy ustalaniu dodatkowego wynagrodzenia za pracę w porze nocnej (art. 151⁸ § 1 Kodeksu pracy) minimalne wynagrodzenie za pracę przewidziane w tym przepisie dzieli się przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu (§ 4a-4b rozporządzenia o wynagradzaniu).

WAŻNE
Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Pracy, przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu należy przyjąć wymiar czasu pracy ustalony zgodnie z art. 130 k.p. (a nie liczbą godzin do przepracowania w tym miesiącu zgodnie z rozkładem czasu pracy konkretnego pracownika). Wyjątek stanowić będzie zmiana wysokości wynagrodzenia w trakcie miesiąca kalendarzowego, przy której dzielnikiem do ustalenia stawki godzinowej będzie liczba godzin z rozkładu czasu pracy pracownika. 

Stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy z 30 stycznia 2025 r. wydane dla  HR Kadry i Płace Jeżek Przemysław w którym czytamy, że:
(…) zgodnie z art. 130 ustawy Kodeks pracy, obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, ustalany zgodnie z art. 129 § 1, oblicza się mnożąc 40 h przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 h i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 h. Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.
Ponadto, zgodnie z § 1 rozporządzenia MPiPS z dnia 19 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania zwolnień od pracy, przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. W konsekwencji, w nawiązaniu do ww. przepisów oraz treści wniosku o udzielenie porady prawnej, należy wskazać, że wprowadzenie przez pracodawcę dodatkowego dnia płatnego wolnego od pracy, nie zmienia sposobu ustalenia obowiązującego wymiaru czasu pracy, nie powoduje również obniżenia wymiaru czasu pracy, obowiązującego danego pracownika, ponieważ ww. dzień nie ma charakteru usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Ponadto, zgodnie z przepisami rozporządzenia z 29.05.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy:
par. 4 ust. 1:
przy ustalaniu wynagrodzenia określonego procentowo w celu obliczenia wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonania, oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju (art. 81 § 1 Kodeksu pracy), dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151¹ § 3 Kodeksu pracy) oraz wynagrodzenia za czas dyżuru (art. 151⁵ § 3 Kodeksu pracy) stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop
par. 4 ust. 2:
w celu obliczenia należności określonych w ust. 1 za jedną godzinę według składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości należy tę stawkę podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu według zmiennych składników wynagrodzenia wynagrodzenie ustalone według zasad określonych w ust. 1 dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie
par. 4a:
przy ustalaniu należności, o których mowa w § 4 ust. 1, dla pracowników otrzymujących wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, określonego stawką miesięczną, wynagrodzenie za 1 h ustala się dzieląc miesięczną stawkę wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu.
Pojęcie „liczby godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu” nie zostało w przepisach rozporządzenia zdefiniowane. Natomiast, w mojej ocenie, odwołując się do literalnego brzmienia przepisu można uznać, że skoro przepis nie odwołuje się do godzin  na przykład „przypadających do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu”, lub „godzin wynikających z rozkładu czasu pracy danego pracownika” tylko do godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu to oznacza to liczbę godzin, do przepracowania zgodnie z wymiarem czasu pracy ustalanym na zasadach ogólnych, wynikających z treści art. 130.Kodeksu pracy. W konsekwencji, do ustalenia dzielnika do wyliczenia „stawki godzinowej”, w mojej ocenie, należy przyjąć „kodeksowy” wymiar czasu pracy.