Urlop opiekuńczy a prawo do „13” wynagrodzenia

Zatrudnienie w trakcie roku kalendarzowego i korzystanie z urlopu opiekuńczego ojcowskiego a prawo do „13” wynagrodzenia

Ustawa z dnia 12.12.1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz. U. z 2023 r. poz. 1690) zwana dalej ustawą o trzynastkach. Pracownikom jednostek sfery budżetowej przysługuje dodatkowe wynagrodzenie roczne po przepracowaniu całego lub części danego roku kalendarzowego. Grupa osób uprawnionych i pozbawionych prawa do tego świadczenia określa art. 1 ust. 2 i 3 ustawy o trzynastkach.
Jeżeli pracownik przepracuje u danego pracodawcy:
cały rok
otrzyma trzynastkę w pełnej wysokości
minimum 6 miesięcy
od którego zawarte są wyjątki uzyska trzynastkę na poziomie proporcjonalnym do przepracowanego okresu.

Ważne
Nabycie prawa do trzynastki nie jest uzależnione od nieprzerwanej pracy przez co najmniej 6 miesięcy, a zatem prawo do tego świadczenia ustalamy na podstawie wszystkich okresów zatrudnienia w danym roku kalendarzowym. Nie ma również znaczenia w jakim wymiarze etatu pracownik wykonuje prace.

Przepracowanie co najmniej 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane w przypadkach (art. 2 ust. 3 ustawy o trzynastkach):
1.
nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem i nauczycielem akademickim zgodnie z organizacją pracy szkoły (szkoły wyższej).
2.
zatrudnienia pracownika do pracy sezonowej, jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon trwający nie krócej niż trzy miesiące
3.
powołania pracownika do czynnej służby wojskowej albo skierowania do odbycia służby zastępczej
4.
rozwiązania stosunku pracy w związku z:
a)
przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne
b)
przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem
c)
likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy
d)
likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją.
5.
podjęcia zatrudnienia:
a)
w wyniku przeniesienia służbowego
b)
na podstawie powołania lub wyboru
c)
w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy
d)
w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją
e)
po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej
6.
korzystania:
a)
z urlopu wychowawczego
aa)
z urlopu macierzyńskiego
ac)
z urlopu ojcowskiego
ad)
z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego
af)
z urlopu opiekuńczego
b)
z urlopu dla poratowania zdrowia
c)
przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego z urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego
6a)
korzystania z urlopu rodzicielskiego
7)
wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika.

Czy pracownik samorządowy zatrudniony od 1 września 2024 r., który w miesiącu kolejnym korzystał z 3 dniowego urlopu opiekuńczego nabył prawo do trzynastego wynagrodzenia za 2024 r. ?

Zgodnie z poniższymi wyjaśnieniami należy uznać, że pracownik nie nabył prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za 2024 r. ze względu nieprzepracowanie (pozostawanie w stosunku pracy) u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy. Przepracowanie wskazanego okresu, warunkujące nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego (art. 2 ust. 3 pkt 6 lit. af ustawy o trzynastkach), nie jest wymagane w przypadku korzystania m.in. z urlopu opiekuńczego. Odnosi się to jednak do sytuacji, w której pracownik jest w zatrudnieniu cały rok kalendarzowy lub okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy u danego pracodawcy, ale nie spełnia warunku przepracowania co najmniej 6 miesięcy w znaczeniu faktycznego wykonywania pracy.
Powyższe wynika z wykładni funkcjonalnej omawianego przepisu, która znajduje swoje potwierdzenie w uzasadnieniu do projektu ustawy z dnia 10 maja 2013 r. o zmianie ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej. Przy braku przesłanek określonych w art. 2 ust. 3 ustawy, pracownik zatrudniony od 1 września 2024 r., który w miesiącu październiku korzysta z urlopu opiekuńczego, nie nabywa prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego.
W wyroku z 9 lipca 2012 r. P 59/11, Trybunał Konstytucyjny uznał, że wyliczenie przedstawione w art. 2 ust. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym można podzielić na dwie zasadnicze kategorie przypadków:
1.
w których pracownik nie przepracował wymaganych 6 miesięcy z uwagi na to, iż jego stosunek pracy trwał krócej
2.
oraz w których mimo pozostawania w zatrudnieniu dłużej niż 6 miesięcy, pracownik faktycznie wykonywał pracę w krótszym okresie.
Zgodnie z zastosowaną powyżej metodologią do drugiej kategorii zaliczyć można pracowników powołanych do czynnej służby wojskowej albo skierowania do odbycia służby zastępczej oraz korzystających z urlopów przewidzianych w art. 2 ust. 3 pkt 6 ustawy o trzynastkach.

Potwierdzenie tej tezy znajdziemy m.in. w Wyroku Sądu Rejonowego w Szczecinie z 3 listopada 2023 roku sygn. akt IX P 101/23, w którym sąd wskazał, że:
(…) jedną z nich jest wymóg przepracowania co najmniej 6 miesięcy, a także dwie grupy wyjątków od tej reguły wskazane w art. 2 ust. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym. Pierwsza grupa dotyczy sytuacji spowodowanych zbyt wczesnym zakończeniem lub zbyt późnym rozpoczęciem pracy w danym roku (art. 2 ust. 3 pkt 1-5 oraz 7). Druga grupa wyjątków dotyczy przerw w wykonywaniu pracy, czyli jej świadczeniu. Przypadki te wymienione są w art. 2 ust. 3 pkt 6 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym i dotyczą przerw urlopowych, kiedy pracownik pozostaje w stosunku pracy, ale obowiązek jej świadczenia zostaje zawieszony (…).
Analizując tezę zawartą w Uchwale Sądu Najwyższego z 25 lipca 2003 r., III PZP 7/03, należy dojść do wniosku, że nieprzepracowanie 6 miesięcy w roku kalendarzowym może być rezultatem trwającego krócej niż ten okres zatrudnienia u danego pracodawcy ze względu na termin nawiązania (art. 2 ust. 3 pkt 1 i 5) lub ustania stosunku pracy (art. 2 ust. 1 pkt 2, 4 i 7) bądź korzystania z urlopów m.in. wychowawczego, dla poratowania zdrowia, a przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego także do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego (art. 2 ust. 3 pkt 6) albo odbywania zasadniczej służby wojskowej (art. 2 ust, 3 pkt 3 i 5 lit. e).
W pierwszym przypadku okresem nieprzepracowanym jest okres niepozostawania w stosunku pracy. Okresem nieprzepracowanym w przypadku drugim są przypadające na czas trwania stosunku pracy okresy usprawiedliwionej nieobecności w pracy, czy raczej okresy zwolnienia z obowiązku świadczenia (wykonywania) pracy, niezależnie od tego czy pracownik zachowuje za nie prawo do wynagrodzenia (urlop dla poratowania zdrowia, urlopy naukowe), czy go nie zachowuje (służba wojskowa, urlop wychowawczy). Podkreślić należy, iż „przepracowanie” w rozumieniu art. 2 ust. 1 znaczy faktyczne (efektywne) wykonywanie pracy, a nie tylko pozostawanie w stosunku pracy.
To samo stanowisko zostało wyrażone w Uchwale Sądu Najwyższego z 7 lipca 2011 r. III PZP 3/11, z którego wynika, że:
(…) warunkiem nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości na podstawie art. 2 ust. 1 ustawy z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej jest efektywne przepracowanie u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego. Przy ustaleniu wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego wypłaconego na podstawie tej ustawy nie uwzględnia się wynagrodzenia otrzymanego przez sędziego w okresie nieobecności w pracy z powodu choroby. Trzeba także zgodzić się z poglądem, że z redakcji art. 2 ustawy wynika, iż wyliczenie wymienionych w jej art. 2 ust. 3 przypadków, w których przepracowanie co najmniej 6 miesięcy nie jest wymagane, ma charakter wyczerpujący. Skoro urlopy wskazane w art. 2 ust. 3 pkt 6 ustawy, będące okresami pozostawania w stosunku pracy, są traktowane jako przerwy w przepracowaniu okresu wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, to przepracowanie w rozumieniu art. 2 ust. 2 ustawy oznacza efektywne przepracowanie, a nie tylko pozostawanie w stosunku pracy (…).

Tym samym, należy uznać za poprawne stanowisko, że przy braku przesłanek określonych w art. 2 ust. 3 pkt 1,2 i pkt 5 ustawy o trzynastkach, pracownik zatrudniony od 1 września 2024 r., który w miesiącu kolejnym skorzysta z urlopu opiekuńczego, nie nabywa prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, gdyż przerwa w świadczeniu pracy związana ze skorzystaniem z urlopu opiekuńczego jest jedynie zaliczana do okresu przepracowanego (w znaczeniu faktycznego wykonywania pracy) u danego pracodawcy w roku kalendarzowym.

Przykład
Pracownik samorządowy zatrudniony od 1 lipca 2024 r., korzystał w październiku z tygodniowego urlopu ojcowskiego (7 dni). Pracownik nabył prawo do trzynastego wynagrodzenia w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego. Okres zatrudnienia w 2024 r. wyniósł co najmniej 6 miesięcy a okres korzystania z urlopu ojcowskiego zaliczony został do okresu przepracowanego (art. 2 ust. 3 pkt 6 lit. ac ustawy o trzynastkach).

Ważne
Powyższych wyjaśnień nie podziela Państwowa Inspekcja Pracy.

Zdaniem PIP.
Pracownica chorowała od 15 lutego do 10 listopada 2024 r. (270 dni). 11 listopada urodziła dziecko i przeszła na urlop macierzyński. Nie przepracowała co prawda minimum 180 dni w 2024 r., ale ze względu na urlop macierzyński i tak otrzyma trzynastkę za 2024 r. Nie ma bowiem znaczenia długość trwania urlopu związanego z rodzicielstwem.
Choroba pracownicy:
od 15 lutego do 10 listopada (270 dni)
360 dni – 270 dni = 90 dni < 180 dni.
Według stanowiska PIP, wystarczy 1 dzień przebywania pracownicy na urlopie macierzyńskim aby nabyła prawo do 13 wynagrodzenia.
Wątpliwość tego stanowiska budzi fakt, że gdyby pracownik chorował we wskazanym okresie i 11 listopada powrócił do pracy, nie nabyłby prawa do 13 wynagrodzenia.