Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, zwane dalej: rozporządzeniem o wynagradzaniu (Dz. U. z 2017 r., poz. 927).
Wysokość stawki godzinowej na potrzeby ustalenia wynagrodzenia:
1)
za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonania, oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju (art. 81 § 1 Kodeksu pracy)
2)
za pracę w godzinach nadliczbowych
3)
za czas dyżuru (art. 1515 3 Kodeksu pracy)
reguluje par. 4a rozporządzenia:
dla pracowników otrzymujących wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, określonego stawką miesięczną, wynagrodzenie za 1 godzinę ustala się dzieląc miesięczną stawkę wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu.
par. 4b rozporządzenia o wynagradzaniu:
przy ustalaniu dodatkowego wynagrodzenia przysługującego na podstawie art. 1518 § 1 Kodeksu pracy, za godzinę pracy w porze nocnej minimalne wynagrodzenie za pracę przewidziane w tym przepisie dzieli się przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu.
Zgodnie ze stanowiskiem MP, przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu należy przyjąć wymiar czasu pracy ustalony zgodnie z art. 130 k.p. (a nie liczbą godzin do przepracowania w tym miesiącu zgodnie z rozkładem czasu pracy konkretnego pracownika).
Stanowisko Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej
w którym wyrażono pogląd, iż:
(….)
w świetle § 12 rozporządzenia, w celu obliczenia wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik w tym miesiącu był nieobecny w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy spowodowana chorobą, i za czas tej nieobecności nie zachowuje prawa do wynagrodzenia – miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu i otrzymaną kwotę mnoży się przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy z tych przyczyn. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc. W opinii Departamentu sformułowanie – liczba godzin pracy przypadających do przepracowania – oznacza liczbę godzin, do przepracowania których pracownik zobowiązany jest zgodnie z wymiarem czasu pracy w tym miesiącu (a nie liczbę godzin do przepracowania w tym miesiącu zgodnie z rozkładem czasu pracy konkretnego pracownika). Oznacza to, że niezależnie od faktycznej długości okresu rozliczeniowego, w celu wyliczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych oraz wynagrodzenia za część miesiąca, liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu, należy przyjąć miesięczny wymiar czasu pracy, obliczony w sposób przewidziany w art. 130 Kodeksu pracy (…).
Przykład
Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, wykonuje pracę od poniedziałku do piątku po 8 h (system podstawowy) w trzy miesięcznym okresie rozliczeniowym. W okresie rozliczeniowym przypadającym
od stycznia do marca 2023 r. do przepracowania jest łącznie
512 h
styczeń 2023 r. wymiar czasu pracy
168 h
luty 2023 r. wymiar czasu pracy
160 h
marzec 2023 r. wymiar czasu pracy
184 h
Pracodawca zaplanował godziny pracy w następujący sposób:
styczeń 2023 r.
184 h
luty 2023 r.
180 h
marzec 2023 r.
148 h
W lutym 2023 r. pracownik zwrócił się do pracodawcy z wnioskiem o możliwość rozwiązania 10 lutego 2023 r. umowy o pracę na mocy porozumienia stron na co pracodawca wyraził zgodę. Do ustalenia stawki godzinowej, w celu obliczenia wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca, pracodawca przyjmie 160 h, a więc liczbę godzin odpowiadającą wymiarowi czasu pracy w lutym 2023 r. Nie ma przy tym znaczenia, iż w miesiącu tym pracownik miał zaplanowane 180 h pracy.
Ważne:
Przepisy z zakresu wynagrodzeń nie regulują natomiast sposobu obliczania wynagrodzenia w stałej stawce miesięcznej w przypadku zmiany jego wysokości. W tej sytuacji należy ustalić stawki godzinowe przed i po zmianie wynagrodzenia, aby następnie pomnożyć je przez ilość godzin faktycznie przepracowanych podczas obowiązywania tych stawek. Do ustalenia wysokości stawki godzinowej należy posłużyć się faktyczną liczbą godzin do przepracowania (zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy dla danego pracownika a nie wymiarem czasu pracy obowiązującym dla danego miesiąca).
Przykład
Pracownik był wynagradzany według stawki 3 900 zł miesięcznie. W wyniku podwyżki płac od 12 września 2023 r. jego wynagrodzenie podwyższono do wysokości 4 500 zł miesięcznie.
Pracownik wykonuje pracę w:
pełnym wymiarze czasu pracy (system pracy zmianowej)
3 miesięcznym okresie rozliczeniowym (styczeń – marzec itd.).
Zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy we wrześniu 2023 r.
pracownik miał do przepracowania 184 h (wymiar czasu pracy we wrześniu wynosi 168 h)
oraz
wykonywał pracę w nadgodzinach 15 h (przekroczenie dobowe) w okresie po zmianie stawki wynagrodzenia.
Za wrzesień 2023 r. pracownik uzyskał wynagrodzenie w wysokości:
wynagrodzenie zasadnicze za okres od 1 do 11 września 2023 r.:
godziny przepracowane w tym okresie 64 h
3 900 zł : 184 h = 21,20 zł
21,20 zł x 64 h = 1 356,80 zł.
wynagrodzenie zasadnicze za okres od 12 do 30 września 2023 r.:
godziny przepracowane w tym okresie 120 h
4 500 zł : 184 h = 24,46 zł
24,46 zł x 120 h = 2 935,20 zł
łącznie wynagrodzenie: 4 292 zł (1 356,80 zł + 2 935,20 zł).
wynagrodzenie za nadgodziny:
4 500 zł : 168 h (wymiar czasu pracy) = 26,79 zł
26,79 zł x 15 h = 401,85 zł
normalne wynagrodzenie za nadgodziny
26,79 zł x 50% = 13,40 zł
13,40 zł x 15 h = 201 zł
dodatek za pracę w nadgodzinach
łącznie: 602,85 zł (401,85 zł + 201 zł)
Łączne wynagrodzenie: 4 894,85 zł (4 292 zł + 602,85 zł).
Najbliższe szkolenie m.in. z tej tematyki
22 września 2023 r.
https://www.hrkadryiplace.pl/zmiany-w-rozliczaniu-wynagrodzen-zasilkow-macierzynskich-sila-wyzsza-urlop-opiekunczy-work-life-balance-hrkadryiplace-jezek-przemyslaw/