Czas wolny za pracę w godzinach nadliczbowych na wniosek pracownika a gwarancja minimalnego wynagrodzenia za pracę
Praca w godzinach nadliczbowych rekompensowana jest w dwojaki sposób:
1)
poprzez udzielenie pracownikowi czasu wolnego lub
2)
wypłatę stosownego dodatku za nadgodziny (art. 1512 K.p.).
Godziny nadliczbowe, które nie zostały skompensowane czasem wolnym, powinny zostać opłacone normalnym wynagrodzeniem wraz dodatkiem do wynagrodzenia w wysokości 50% lub 100%.
Wyjątek od powyższej zasady, rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych czasem wolnym, stanowi wykonywanej tej pracy:
a)
w dniu wskazanym jako dzień wolny wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (art. 1513 K.p.) oraz
b)
w niedziele i święta będących dla pracownika dniami wolnymi.
Czas wolny na wniosek pracownika i wysokość wynagrodzenia
W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy (art. 1512 § 1 K.p.). Wniosek pracownika powinien określać, za które dokładnie nadgodziny ma być udzielony czas wolny oraz termin, w którym pracownik chce taki czas wolny wykorzystać. Istotnym jest, że nie ma ograniczenia, co do terminu, w którym czas wolny za nadgodziny na wniosek pracownika ma być udzielony.
Ważne
Odebranie czasu wolnego, jeżeli pracodawca wyraził na to zgodę, może przypadać na inny okres rozliczeniowy.
Rozliczenie wynagrodzenia
Jeżeli pracodawca zdecyduje się, że zrekompensuje pracownikowi przepracowane nadgodziny w formie czasu wolnego, to automatycznie uwalnia się od obowiązku wypłaty dodatków za nadgodziny (50% lub 100%). Pracownik zachowuje jednak prawo do normalnego wynagrodzenia za każdą dodatkowo przepracowaną godzinę (art. 1511 § 1 K.p.). Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 k.p.).
Przykład
Pracownik objęty 3 miesięcznym okresem rozliczeniowym od stycznia do marca 2024 r. miał do przepracowania łącznie 504 h (168 h + 168 h + 168 h), które zaplanowano w następujący sposób:
styczeń 2024 r.
182 h
luty 2024 r.
180 h
marzec 2024 r.
142 h.
Pracownik wynagradzany jest:
stałą stawką miesięcznego wynagrodzenia
4 900 zł
stała premia regulaminowa
500 zł
dodatek funkcyjny
450 zł.
W styczniu 2024 r. pracownik przepracował dodatkowo 10 h, które stanowiły pracę w godzinach nadliczbowych (przekroczenie normy dobowej). Pracownik zawnioskował o odebranie czasu wolnego za wszystkie godziny w maju 2024 r. na co pracodawca wyraził zgodę.
Wynagrodzenie za styczeń 2024 r. wyniosło:
[5 850 zł (4 900 zł + 500 zł + 450 zł) : 168 h] = 34,82 zł
34,82 zł x 10 h = 348,20 zł.
Łącznie wynagrodzenie:
6 198,20 zł (5 850 zł + 348,20 zł).
Wynagrodzenie w miesiącu odbioru czasu wolnego.
W maju 2024 r. należało odpowiednio pomniejszyć
5 850 zł : 160 h = 36,56 zł
36,56 zł x 10 h = 365,60 zł.
Łącznie wynagrodzenie:
5 484,40 zł (5 850 zł – 365,60 zł).
W powyższym przykładzie, pomimo zaplanowanej pracy w styczniu 2024 r. w wymiarze 182 h, do ustalenia stawki godzinowej, zawsze przyjmuje się jako dzielnik wymiar czasu pracy obowiązujący w danym miesiącu kalendarzowym w którym wystąpiła praca w godzinach nadliczbowych.
Czas wolny a gwarancja minimalnego wynagrodzenia
W doktrynie przyjmuje się pogląd, iż udzielenie pracownikowi czasu wolnego w innym miesiącu kalendarzowym i pomniejszeniem w związku z tym wynagrodzenia nie może spowodować naruszenia gwarancji zapewnienia pracownikowi minimalnego wynagrodzenia za pracę w miesiącu kalendarzowym.
Przykład
Pracodawca, na wniosek pracownika, udzielił mu w lipcu 2024 r. czasu wolnego za nadgodziny wypracowane w miesiącach poprzednich w łącznym wymiarze 20 h. Pracownik otrzymuje stałe miesięczne wynagrodzenie w wysokości 4 400 zł. Skoro odbiór czasu wolnego następuje na wniosek pracownika w lipcu 2024 r., należało wynagrodzenie odpowiednio pomniejszyć.
Wysokość wynagrodzenia należnego za lipiec 2024 r.:
4 400 zł : 184 h = 23,91 zł
23,91 zł x 20 h = 478,20 zł
4 400 zł – 478,20 zł = 3 921,80 zł.
Minimalne wynagrodzenie za pracę od 1 lipca 2024 r. wynosi 4 300 zł, pracodawca zobowiązany był do wypłaty pracownikowi w lipcu wynagrodzenia w tej wysokości.
Powyższe potwierdza Ministerstwo Pracy w stanowisku z dnia 7 grudnia 2017 r. w którym czytamy, że:
(…) normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy powinno być wypłacone w normalnym, przyjętym u danego pracodawcy terminie wypłaty wynagrodzenia za miesiąc, w którym ta praca wystąpiła. Natomiast czas wolny za taką pracę udzielany na wniosek pracownika, na podstawie art. 1512 kodeksu pracy, może być udzielony pracownikowi do końca obowiązującego u pracodawcy okresu rozliczeniowego czasu pracy lub nawet po jego zakończeniu. Za czas wolny udzielony pracownikowi tytułem rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych na jego wniosek, zgodnie z art. 151 2 k.p., generalnie wynagrodzenie nie przysługuje. Trzeba mieć jednak na uwadze, że wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy powinno być ustalone w taki sposób, aby jego wysokość nie była niższa od obowiązującej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jeżeli zatem miesięczne wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy (na pełny etat) jest równe wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, które od 01 stycznia 2017 r. wynosi 2 000 złotych, to pracownik ten nie może otrzymywać za dany miesiąc wynagrodzenia na niższym od wskazanego wyżej poziomie. Sposób ustalania wysokości minimalnego wynagrodzenia określają przepisy ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2017 r. poz. 847). Ustalona na dany rok kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę wyznacza gwarantowany poziom wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, niezależnie od kwalifikacji, składników wynagrodzenia, systemu i rozkładu czasu pracy, jak i szczególnych właściwości i warunków pracy. Zgodnie z art. 6 ust. 4 ustawy wynagrodzenie pracownika, które jest porównywane z obowiązującą wysokością minimalnego wynagrodzenia za pracę, obejmuje wszystkie przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych, z wyjątkiem, nagrody jubileuszowej, odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej. Ustawa przewiduje wypłacenie pracownikowi wyrównania wynagrodzenia do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w przypadku, gdy w danym miesiącu wynagrodzenie pracownika jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, z uwagi na termin wypłat niektórych składników wynagrodzenia (np. premii, nagrody) lub rozkład czasu pracy. W takim przypadku wyrównanie wypłaca się za okres każdego miesiąca łącznie z wypłatą wynagrodzenia (art. 7 ust. 1 i 2 ustawy) (…).
