Dopełnienie podstawy do ekwiwalentu za urlop a krótkotrwałe zatrudnienie
Przy ustalaniu podstawy wymiaru ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy bierze się pod uwagę zarówno składniki o charakterze stałym jak i zmiennym. W przypadku stałych składników wynagrodzenia w stałej stawce miesięcznej, w sytuacji gdy pracownik nie przepracował pełnego okresu z którego ustalana jest podstawa, przyjmuje się je z miesiąca nabycia prawa do ekwiwalentu (§ 15 rozporządzenia MPiPS z dnia 08.01.1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop, zwane dalej rozporządzeniem urlopowym). Jeżeli pracownik nie przepracował pełnego okresu (z którego ustala się wynagrodzenie do wypłaty ekwiwalentu) wynagrodzenie faktycznie wypłacone mu w tym okresie dzieli się przez liczbę dni pracy, za które przysługiwało to wynagrodzenie, a otrzymany wynik mnoży się przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (§ 16 ust. 2 rozporządzenia urlopowego). Jest to tzw. dopełnienie. Dopełnienie stosuje się, gdy z jakiś przyczyn, np. z powodu choroby, pracownik nie przepracował wszystkich dni, które były do przepracowania zgodnie z przyjętym rozkładem czasem pracy. W rozpatrywanym przypadku taki „normalny czas” go nie obejmował, gdyż nie był jeszcze pracownikiem. Z drugiej strony rozporządzenie urlopowe nie pozwala na pominięcie wynagrodzenia z niepełnych miesięcy pracy, co wynika z § 11 ust. 2 w związku z § 16 ust. 3 rozporządzenia urlopowego. Czy w związku z powyższym wynagrodzenie za miesiąc kwiecień powinno zostać przyjęte do podstawy po uzupełnieniu ? czy jednak powinniśmy ten miesiąc pominąć i przyjąć do podstawy tylko maj i czerwiec dzieląc podstawę przez 2 miesiące ? Jeżeli miesiąc kwiecień należałoby uzupełnić do pełnego miesiąca to ile przyjąć dni jakie pracownik miałby do przepracowania ? Nie wszyscy pracownicy wykonują pracę w stałym rozkładzie od poniedziałku do piątku (system równoważny) i ciężko ustalić ile by było dni do przepracowania gdyby pracował od 1 kwietnia.
Przykład
Pracownik wynagradzany stałą stawką miesięcznego wynagrodzenia w wysokości 4 500 zł, był zatrudniony od 15 lipca do 14 sierpnia 2024 r. (rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron) w pełnym wymiarze czasu pracy w systemie podstawowym wykonujący pracę od poniedziałku do piątku. Wypłata wynagrodzenia następuje 8 dnia następnego miesiąca kalendarzowego.
Za lipiec 2024 r. w którym pracownik przepracował 13 dni, otrzymał 8 sierpnia 2024 r.:
wynagrodzenie zasadnicze w wysokości:
2 543,20 zł
wynagrodzenie za nadgodziny w wysokości:
285,55 zł
dodatek za pracę w porze nocnej w wysokości:
65,12 zł.
Łącznie wynagrodzenie:
2 893,87 zł (2 543,20 zł + 285,55 zł + 65,12 zł).
Do obliczenia ekwiwalentu należy przyjąć:
faktycznie wypłacone wynagrodzenie (zmienne składniki wynagrodzenia) za lipiec (miesiąc poprzedzający miesiąc rozwiązania umowy). Ponieważ nawiązanie stosunku pracy nastąpiło w trakcie miesiąca kalendarzowego, wypłacone wynagrodzenie należało uzupełnić do pełnego miesiąca. W lipcu liczba dni przepracowanych 13, do przepracowania 23 dni.
[350,67 zł (285,55 zł + 65,12 zł) : 13 dni] = 26,97 zł
26,97 zł x 23 = 620,31 zł.
Stawka godzinowa ekwiwalentu:
[(4 500 zł + 620,31 zł) : 20,92] = 244,76 zł
244,76 zł : 8 h = 30,60 zł.
Powyższe potwierdził Departament Prawa Pracy w Ministerstwie w udzielonej odpowiedzi z dnia 15 lipca 2021 r.
DPP-III.055.139.2021 dla HR Kadry i Płace Jeżek Przemysław
oraz
Państwowa Inspekcja Pracy w udzielonej odpowiedzi z dnia 15 lipca 2021 r. KT-OOGPR-01.450.113.2021.2 dla HR Kadry i Płace Jeżek Przemysław.
Stanowiska te omówione zostaną na najbliższym szkoleniu
16 lipca 2024 r.