Zmiany w zawieraniu umów o pracę na okres próbny
zmiana ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw
Zmiany w ustawie mają na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego:
1)
dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186 z 11.07.2019, s. 105) zwanej dalej „dyrektywą 2019/1152” termin wdrożenia postanowień dyrektywy: 1 sierpnia 2022 r.
2)
dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE L Nr 188 z 12.07.2019 r., str.79) zwanej dalej „dyrektywą 2019/1158” termin wdrożenia postanowień dyrektywy: 2 sierpnia 2022 r.
Zawieranie umów na okres próbny
stan prawny przed zmianą:
Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:
1)
jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy
2)
po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy, w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny
(art. 25 § 2-3 ustawa kodeks pracy).
Po zmianach:
Art. 25 § 2 K.p.
Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy, z zastrzeżeniem § 21–23, w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.
§ 21.
Strony mogą uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowa ta przedłuża się o czas urlopu a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy jeżeli wystąpią takie nieobecności
§ 22
Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający
1 miesiąca:
w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy
2 miesięcy:
w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący
co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
§ 23 K.p.
Strony mogą jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny okresy, o których mowa
w § 22, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.
§ 3 K.p.
Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
Aktualnie obowiązujące przepisy nie uzależniają okresu trwania umowy o pracę na okres próbny od przewidywanego okresu, na jaki ma być zawarta umowa o pracę na czas określony. Nie przewidują też możliwości przedłużenia umowy o pracę na okres próbny. Projekt nie modyfikuje okresu na jaki może zostać zawarta umowa na okres próbny. Nadal nie może ona przekraczać 3 miesięcy. Jest to zgodne z art. 8 ust. 1 dyrektywy 2019/1152, w myśl którego w przypadku, gdy stosunek pracy jest uzależniony od okresu próbnego określonego w prawie krajowym lub praktyce krajowej, państwa członkowskie zapewniają, aby okres ten nie przekraczał sześciu miesięcy.
Przykład
Przyjmujemy założenie, że zmiana przepisów obowiązywać będzie od 20 kwietnia 2023 r. 1 maja 2023 r. zawarto z pracownikiem umowę o pracę na okres próbny 3 miesiące do 31 lipca 2023 r. Pracownik wystąpił z wnioskiem o 3 tygodniowy urlop bezpłatny (ważne sprawy rodzinne). Na etapie zawarcia umowy strony nie uzgodniły w treści umowy, że umowa ta przedłuży się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności. Czy w trakcie trwania stosunku pracy można zmienić treść zawartej umowy i wprowadzić zapis o przedłużeniu trwania umowy o czas urlopu bezpłatnego ?
Tak,
na podstawie zawartego „porozumienia zmieniającego” strony stosunku pracy mogą zmienić postanowienia umowy o pracę wprowadzając powyższy zapis.
Dyrektywa 2019/1152 w art. 8 ust. 2 zdanie pierwsze nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia, aby w przypadku stosunków pracy na czas określony długość takiego okresu próbnego była współmierna do przewidywanego czasu trwania umowy i do charakteru pracy.
Ważne:
W umowie o pracę na okres próbny nieprzekraczający 1-2 miesięcy należy podać okres, na który strony będą miały zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony (art. 29 § 1 pkt 6b K.p.).
Przykład
Z pracownikiem (po wejściu w życie nowych przepisów) zawarto umowę na okres próbny wynoszący 3 miesiące. Po okresie próbnym pracodawca zobowiązany będzie do zawarcia z pracownikiem (o ile zatrudnienie będzie kontynuowane) umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 12 miesięcy.
Przykład
W zakładzie pracy odgórnie przyjęte jest, że po okresie próbnym zawierana jest z pracownikiem umowa na czas określony wynoszący 6 miesięcy. W przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący 6 miesięcy, po zmianach w przepisach, umowa na okres próbny zawarta zostać może na okres nieprzekraczający 2 miesięcy i nie krótszy i równy niż 1 miesiąc. Jeżeli w zakładzie pracy odgórnie ustalony jest czas trwania umowy na czas określony (po okresie próbnym) i wynosi on 1 rok – umowa na okres próbny powinna zostać zawarta na okres powyżej 2 miesięcy.
Przykład
Jeżeli zamiarem stron stosunku pracy będzie zawarcie umowy na czas określony wynoszący 11 miesięcy i umowa na okres próbny zawarta zostanie na 2 miesiące – czy po tym okresie dozwolone będzie zawarcie umowy na czas określony na okres co najmniej 12 miesięcy ?
Tak, będzie można zawrzeć umowę na czas określony co najmniej 12 miesięcy (maksymalnie do okresu 33 miesięcy). Z przepisu wynika „zamiar zawarcia umowy”. Jeżeli po okresie próbnym 2 miesięcy, pracodawca podejmie decyzję o zawarciu umowy na czas określony wynoszący 33 miesięcy będzie mógł zawrzeć umowę na wskazany okres.
Przykład
Czy zawierając po okresie próbnym 2 miesięcy umowę na czas określony 11 miesięcy będzie można zawrzeć kolejną umowę (maksymalnie 3 umowy na łączny okres 33 miesięcy) na czas określony ? Tak, zgodnie z art. 251 § 1 k.p. łączna liczba umów na czas określony nie może przekraczać trzech.
Przykład
Jeżeli umowa na okres próbny zawarta została na 2 miesiące, gdyż zamiarem jest zawarcie umowy na czas określony na okres krótszy niż 12 miesięcy, przy czym w trakcie okresu próbnego pracownik nie sprawdził się na danym stanowisku – nie ma obowiązku zawarcia umowy na czas określony ?
Nie ma. Jeżeli pracodawca nie chce kontynuować zatrudnienia, umowa na okres próbny rozwiążę się z upływem czasu na jaki została zawarta. Pomimo tego, że w treści zawartej umowy na okres próbny wprowadzono zapis o zamiarze zawarcie umowy na czas określony (nowy obowiązek po nowelizacji) pracodawca nie ma obowiązku zawierać z pracownikiem kolejnej umowy, jeżeli uznał, że pracownik nie posiada odpowiednich kwalifikacji do wykonywania danego rodzaju pracy.
Jeżek Przemysław
Oferta szkoleń
https://www.hrkadryiplace.pl/szkolenia-kadrowo-placowe/